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| 1 | 评价中心与情境判断测验:两种人事选拔方法的对比研究显示文摘近年来,以情境模拟为基础的评价中心和情境判断测验这两种选拔方法在国内外得到了广泛应用。但是,两者在理论上有何区别,以及如何科学地运用到组织的人才选拔中,目前还未有研究涉及。本文通过梳理国内外有关文献,基于行为一致性理论和特质激活理论,对比讨论了评价中心与情境判断测验在效度、应用模块上的异同,并结合数字经济这一时代背景分析这两种方法的发展趋势。结果发现,评价中心与情境判断测验选拔效果相当;评价中心所含信息丰富,适用于内部晋升与人才诊断;情境判断测验成本低廉,适用于大规模外部选拔。本文为模拟方法的有关研究提供了理论基础,为企业更科学的进行人才选拔提供了依据。 | 翁清雄 余涵 | 2019 | 中国人力资源开发2019，36，10： | 7 |
| 2 | 无领导小组讨论的多侧面Rasch模型应用显示文摘采用项目反应理论(IRT)的多侧面Rasch模型(MFRM),分析评价中心技术中无领导小组讨论(LGD)的测评结果,探讨被试能力水平、评委评分宽严度、评分内部一致性、维度难度和评定等级等问题,进而讨论各种偏差。通过MFRM分析人事测评结果,可深入了解被试能力的真实差异、甑别维度难度、探查测评误差源,从而完善测评试题编制、评估或诊断评委合格性、提高测评维度与测评目的匹配性,为拓展项目反应理论在人事测评中的应用提供独特视角。 | 姚若松 赵葆楠 刘泽 苗群鹰 | 2013 | 心理学报2013，45，9： | 7 |
| 3 | 基于质量与贡献导向的高职院校科研分类评价研究显示文摘高职院校科研质量和贡献反映的是科研过程和结果对国家或公众有益的程度,强调的是满足相应层面科研用户的需求。科研用户最基本的需求是又好又快地获得科研'知识产品',推动社会经济的发展。从科研'好''快'以及可持续性的角度,将科研水平的高度、科研发展的速度和科研活动的强度作为科研评价的三个维度,有利于构建以高职院校为评价对象的科研分类评价指标体系。 | 丁帮俊 | 2017 | 职业技术教育2017，38，35： | 6 |
| 4 | 评价中心技术的设计实施策略和研究进展显示文摘评价中心技术是人员选拔和发展的有效工具,尤其是鉴别管理潜能的有价值技术。本文综述了大量研究和实践,包括评价中心的开发过程、标准化技术及选拔效度等,并从使用角度,向组织和专业人员提供评价中心的设计实施策略和未来研究的建议。 | 马庆霞 | 2015 | 中国人力资源开发2015，32，12： | 2 |
| 5 | 2014年国际坦克大赛乘员选拔心理项目效度初步研究显示文摘目的探讨2014年国际坦克大赛乘员选拔心理测评项目的有效性。方法选择内田-克雷佩林测验、艾森克人格问卷、EP707A手指灵活性测试仪、EP706注意分配仪和情境测试,对36名大赛候选人(21~33岁)进行逐项心理测量。结果心理选拔结果的综合排名与部队排名具有良好的拟合度,kappa≥0.75。结论 5项测验项目对选拔对象作业绩效有良好的预测作用,证明测评项目具有良好效度。 | 魏存 邓光辉 沈兴华 张勇 | 2015 | 第二军医大学学报2015，36，2： | 0 |
| 6 | 基于群体互动评价的无领导小组讨论的作用机制显示文摘无领导小组讨论作为中高层管理人才选拔的重要方法被重点关注。本研究运用不等同对照组设计,并基于群体互动评价的过程,探索了无领导小组讨论的作用机制。结果发现:(1)任务的信息对称性特征影响群体互动行为的频次分布,对称性任务结构条件下被评价者的整合行为多于不对称性条件下的整合行为;(2)整合行为和分化行为是无领导小组讨论进行胜任力评价的信息来源,整合行为与群体互动的任务绩效和人际绩效显著正相关,分化行为与群体互动的任务绩效和人际绩效显著负相关;(3)任务结构对评价者评价策略的使用具有显著的调节作用,同时评价者会针对不同的评价维度调整自己的评价策略,具有权变性。 | 丁晓岚 黎恒 | 2015 | 应用心理学2015，21，2： | 0 |
| 7 | 公务员LGD面试考官评分能力及影响因素研究显示文摘无领导小组讨论是公务员面试的重要测评方式之一,面试考官的评分能力直接关系到面试的有效性。基于对995名面试考官的调研发现,考官评分能力主要包括基本能力、认知分配、控制偏差和遵守规范这四个维度;考官性别、评分经验等自变量,以及评分效能和知识水平等中介变量对评分能力具有影响作用;考官知识与经验对评分能力的影响作用较弱。本文基于工作实务和调研结果,提出加强理论知识培训和评分规范约束等建议。 | 陈培峰 | 2021 | 人力资源2021，，2： | 0 |
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