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| 1 | 个人-组织职业生涯管理契合:概念、结构和动态模型显示文摘易变性和无边界职业生涯改变了个人和组织的职业生涯管理观念和策略,加剧了个人与组织职业生涯管理的矛盾与冲突。本文基于个人-组织契合理论,借鉴国内外相关研究成果,提出个人-组织职业生涯管理契合概念并加以界定;确定了个人-组织职业生涯管理契合由个人职业生涯观念和职业发展策略、组织社会化和职业生涯管理策略四个维度构成;运用Super的职业发展阶段理论,结合职业形成期、探索期、创立期、维持期和衰退期个人-组织职业生涯管理契合的动态变化过程,构建了个人-组织职业生涯管理动态契合模型;根据不同职业发展阶段个人-组织职业生涯观念、职业发展策略的变化及其各维度之间的相互作用和影响等,提出了7个命题。 | 郭文臣 孙琦 | 2014 | 管理评论2014，26，9： | 18 |
| 2 | 无边界意识与自我引导的职业取向是提升还是降低了员工的组织忠诚感?——可雇佣性与职业成长机会的中介与调节显示文摘本文通过对264位企业在职员工的问卷调查,探索了职业的无边界意识、自我引导取向对情感承诺和离职意向的影响,研究结果表明:自我引导取向对情感承诺有正向预测作用,而无边界意识对情感承诺的预测作用不显著;无边界意识和自我引导取向对员工所感知的可雇佣性均有正向的预测作用,并且可雇佣性在自我引导取向与情感承诺之间起到了部分中介作用;两种职业取向、可雇佣性与离职意向的关系均不显著;职业成长机会在这两种职业取向与可雇佣性之间起到正向调节作用,同时,职业成长机会负向调节了无边界意识和离职意向之间的关系。本文最后对研究结论进行了讨论,总结了本研究的理论与实践意义,并提出了未来的研究方向。 | 周文霞 辛迅 | 2013 | 管理学家(学术版)2013，，9： | 6 |
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