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| 1 | 可雇佣性与员工态度行为的关系研究——工作不安全感的中介作用显示文摘基于国内32家企业的749份问卷调查数据样本,在相关分析基础上采用结构方程统计分析方法对员工可雇佣性与EVLN行为之间关系及工作不安全感在两者关系中存在的中介机制进行了探讨。研究结果表明:员工内部可雇佣性对忠诚、建言行为有显著正向影响,对退出、忽略行为有显著负向影响,而外部可雇佣性对退出、忽略、忠诚和建言行为均有显著正向影响;工作不安全感在内部、外部可雇佣性与退出、忽略及忠诚行为关系中存在部分中介效应,而在与建言行为关系中的中介效应没有达到显著水平。研究结果为探讨EVLN行为问题提供了新的视角,组织可以通过内部、外部可雇佣性干预员工的EVLN行为。 | 朱朴义 胡蓓 | 2014 | 管理评论2014，26，11： | 20 |
| 2 | 无边界意识与自我引导的职业取向是提升还是降低了员工的组织忠诚感?——可雇佣性与职业成长机会的中介与调节显示文摘本文通过对264位企业在职员工的问卷调查,探索了职业的无边界意识、自我引导取向对情感承诺和离职意向的影响,研究结果表明:自我引导取向对情感承诺有正向预测作用,而无边界意识对情感承诺的预测作用不显著;无边界意识和自我引导取向对员工所感知的可雇佣性均有正向的预测作用,并且可雇佣性在自我引导取向与情感承诺之间起到了部分中介作用;两种职业取向、可雇佣性与离职意向的关系均不显著;职业成长机会在这两种职业取向与可雇佣性之间起到正向调节作用,同时,职业成长机会负向调节了无边界意识和离职意向之间的关系。本文最后对研究结论进行了讨论,总结了本研究的理论与实践意义,并提出了未来的研究方向。 | 周文霞 辛迅 | 2013 | 管理学家(学术版)2013，，9： | 6 |
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